Curriculum vitae, potocznie mówiąc, „cefałka” – dokument streszczający całe życie kandydata, wyszczególniający każde osiągnięcie, zajmowane stanowiska, typy wykonywanych zadań, opanowane języki, kontakty do osób, które mo- gą poświadczyć referencje. Wydawałoby się – zawierający tylko taką wiedzę, która zwiększy szansę na wymarzony angaż. Czy jednak na pewno? Jeśli się zastanowić, pewne informacje zawarte w życiorysach mogą nasze szanse zmniejszać. Już teraz słyszymy o pomijaniu w CV pewnych spraw. Wykreśla się zrobiony z trudem doktorat albo wykonywane wcześniej prace, z których nie jest się dumnym. Ale niewygodną informacją może być także ta o ukończonej szkole. Jeśli pracodawca dostaje dwie podobne aplikacje, ale na jednej widnieje nazwa renomowanej uczelni, a na drugiej prowincjonalnego uniwersytetu, to którą wybierze? Jak się okazuje, pecha mogą nam przynieść także nasze dane personalne, a nawet zdjęcie załączone do CV, jeśli akurat poszukiwana jest osoba na stanowisko wymagające stałego kontaktu z ludźmi. Czy usunięcie tych danych spowoduje wyrównanie szans rekrutacyjnych? Co umiesz, nie kogo znasz Pierwsi o takim rozwiązaniu zaczęli myśleć Francuzi. Nad Sekwaną bezrobocie utrzymuje się na dość niskim poziomie wśród rodzimej populacji, lecz wśród imigrantów i ich dzieci jest dwa razy większe. Życiorysy bez danych personalnych pozwoliłyby zminimalizować ryzyko dyskryminacji rasowej już na pierwszym etapie rekrutacji, kiedy pracodawca dokonuje selekcji nadesłanych zgłoszeń. Zniknęłaby możliwość wyrzucenia czyjejś aplikacji do kosza tylko dlatego, że ktoś ma obco brzmiące nazwisko. Na podobne rozwiązanie zdecydował się konserwatywno-liberalny rząd Davida Camerona. Brytyjskie Ministerstwo Pracy z Nickiem Cleggiem na czele zaproponowało 100 dużym firmom uczestnictwo w programie antydyskryminacyjnym, którego integralną częścią ma być właśnie anonimowe CV. Uczestnicy, m.in. Tesco, i Coca-Cola, zgodzili się na rekrutowanie pracowników za pomocą formularzy bez rubryk na nazwisko i nazwę ukończonej szkoły. Działania te mają, zdaniem Clegga, promować zupełnie nową kulturę zatrudniania, opartą na zasadzie „liczy się, co wiesz, a nie kogo znasz” (what you know, not who you know). Dla Brytyjczyków jest to element walki o awans społeczny. Według badań OECD, zamożność i powiązania rodziców w Wielkiej Brytanii mają półtora raza większy wpływ na karierę dzieci niż w Kanadzie, Niemczech czy Szwecji. W społeczeństwie utrwala się przekonanie, że rodziny z klasy średniej niższej nie są w stanie zabezpieczyć przyszłości swoich dzieci. Dlatego na nowych zasadach w pierwszej kolejności mają być rekrutowane młode osoby na staże i praktyki. I tak odpadną Entuzjazmu Brytyjczyków nie gaszą doświadczenia francuskie. Kiedy zbadano skuteczność anonimowych życiorysów, okazało się, że nie tylko nie pomagają, ale wręcz szkodzą. Wyrzucenie z CV danych osobowych powodowało, że potencjalni pracodawcy stawali się bardziej wyczuleni np. na błędy językowe w aplikacjach czy przerwy w zatrudnieniu. Pewność co do imigranckiego pochodzenia sprawiała, że wybaczali oni niedociągnięcia językowe i życiowe wpadki. Nowa, zobiektywizowana forma nie dopuszczała takich błędów. W Polsce nie mamy co prawda problemów z bezrobociem wśród imigrantów, co nie znaczy, że nie ma u nas problemów z równością płci w dostępie do pracy ani ze stażami dla młodych. – Niedawno na naszym portalu pojawiła się jedna oferta, w której pracodawca zastrzegł, aby nie dołączać danych osobowych – mówi Elżbieta Flasińska, rzeczniczka prasowa portalu Pracuj.pl. – A dziennie na naszym portalu ukazuje się 20 tys. ofert. Trudno to nazwać zmianą w kulturze zatrudniania. Głos trzeba oddać przeciwnikom anonimowych życiorysów: rozwiązanie takie może być skuteczne tylko jeśli chodzi o wstępny etap selekcji, przez wzgląd na to, że rozmowy kwalifikacyjne (lub ich serie) stały się absolutnym standardem w procesie zatrudniania. Jeśli potencjalny pracodawca jest uprzedzony do kobiet, to kandydatka odpadnie po rozmowie kwalifikacyjnej. Nie wiadomo też dokładnie, dla pracowników którego szczebla taka metoda byłaby najlepsza. – Otrzymujemy od firm rekrutacyjnych anonimowe CV z doświadczeniem i oczekiwaniami finansowymi – mówi Zofia Kurek z firmy doradczej Rödl & Partner. – Nie korzystamy z nich, dysponujemy bowiem własną bazą danych. Poza tym sytuacja na rynku jest taka, że po każdym ogłoszeniu otrzymujemy dziesiątki aplikacji od osób z bardzo dużym doświadczeniem. Zanim okrzykniemy incognito CV lekarstwem na dyskryminacyjne bolączki, trzeba by sprawdzić jego
Tagi:
Dariusz Leśniewski
